Genderforscherin: „Unserer Wirtschaft gehen Talente verloren“

Der Großteil der Teilzeitstellen in Deutschland wird von Frauen besetzt. Dadurch geht unserer Volkswirtschaft viel Potential verloren. Doch auch Normen spielen eine Rolle dabei, dass weibliche Kräfte eher einen „Karriere-Knick“ erleiden, erläutert Genderforscherin Natalia Danzer von der FU Berlin im Interview.

Viele Frauen weisen heute wesentlich bessere Qualifikationen auf als noch vor einigen Jahren. Dennoch erleiden sie – im Vergleich zu Männern – häufiger einen „Karriere-Knick“. Was sind die Ursachen für diese Entwicklungen?

Ja, die Qualifikationen sind immer besser geworden, auch in der Hochschulbildung. Dennoch beobachten wir gewisse Muster in den Karrieren. Die Werdegänge entwickeln sich zunächst so wie die der männlichen Kollegen – bis zur Geburt eines Kindes.

Ab dann vergrößert sich auch die Schere zwischen den Gehältern. Diese Einkommenseinbußen bei Müttern nennen wir auch Child Panelties. Um dem Karriere-Knick entgegen zu wirken, sind Kinderbetreuungsangebote und flexible Arbeitszeitmodelle zentral.

Allerdings beobachten wir auch, dass Normkonformität eine Rolle spielt.

Ein Beispiel: Wenn Frauen in Gehaltsverhandlungen sehr selbstbewusst auftreten, kann das einen negativen Effekt haben. Sie entsprechen damit nicht den sozialen Normen – wie Bescheidenheit – die ihnen zugeschrieben werden.

Man hat allerdings getestet: Wenn in Stellenausschreibungen explizit erwähnt werde, dass über ein Gehalt verhandelt werden soll, tritt dieser Effekt nicht auf. D

as heißt: Wenn die Spielregeln transparent sind, greifen Entscheider nicht unbewusst auf „weibliche“ Normen zurück – und Selbstbewusstsein wird nicht „bestraft“.

Welches volkswirtschaftliche Potenzial liegt hier verborgen, etwa hinsichtlich der schwachen Produktivitätsentwicklung der letzten Jahre?

Es gibt hierzu keine konkreten Zahlen. Aber Talente gehen für unsere Volkswirtschaft verloren, wenn Mütter in Teilzeit statt in Vollzeit wegen Mangel an finanzierbarem, flexiblen Betreuungsangebot arbeiten müssen.

Womöglich noch in einem Job, den sie nicht aufgrund ihrer Qualifikationen und Kompetenzen, sondern aus praktischen Erwägungen wie der Nähe zum Arbeitsplatz gewählt haben. Die teils schwierige Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschwert Müttern, ihre Potenzial voll auszuschöpfen.

Es ist ebenfalls nicht optimal für eine Volkswirtschaft, wenn sich Mädchen aufgrund von einer verzerrten Wahrnehmung gegen einen MINT-Beruf entscheiden.

Häufig denken sie aufgrund von sozialen Normen, dass ihre Talente dort nicht liegen.

Es ist auch möglich, dass es in ihrem Umfeld keine weiblichen Vorbilder in naturwissenschaftlichen Arbeitsfeldern gibt. Stattdessen sollte man Mädchen bei ihrer Berufswahl vor Augen führen, dass diese weitreichende Konsequenzen hat – beispielsweise für ihr Lebenseinkommen. Ihre heutige Arbeitsentscheidung beeinflusst ihr zukünftiges Einkommen.

Ein weiteres Problem ist die Gender Pay Gap. Gerade erst hat die Bertelsmann Stiftung eine weitere Lohneinkommensdivergenz zwischen Frauen und Männern bis 2025 prognostiziert. Was kann getan werden, um die Gehälter zwischen den Geschlechtern anzugleichen?

Es kommt zunächst darauf an, welche Gender Pay Gap man betrachtet – die bereinigte oder die unbereinigte. Bei der bereinigten Gender Pay Gap vergleicht man Männer und Frauen in ähnlichen Berufen, Qualifikationen und Regionen. Auch dort gibt es eine Gehaltslücke, diese ist aber nicht so groß.

Die unbereinigte Lohn-Lücke beträgt 20 Prozent. Diese hohe Diskrepanz lässt sich dadurch erklären, dass mehr Frauen in Teilzeit arbeiten und weniger in Führungspositionen. Um diese Lücke zu schließen, ist es unter anderem wichtig, die Stereotype aufzubrechen, die Mädchen an der Wahl eines MINT-Berufs hindert.

Auch sollte kritisch überprüft werden, inwieweit Berufe, die in Zukunft besonders wichtig sein werden, grundsätzlich auch familienfreundlich sind – für Mütter und Väter. Zudem gibt es auch politische Instrumente wie Transparenz-Initiativen. Dort wird aufgeschlüsselt, wie viel Männer und Frauen in gleichen Positionen verdienen.

Provokant gefragt: Welchen Anteil haben die Frauen selbst an ihrer Misere?

Da wären die bereits erwähnten Stereotype. Manche schreiben auch unbewusst Berufsbiographien von weiblichen Vorbildern fort. Grundsätzlich spielen auch Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle. Unter Frauen gibt es beispielsweise eher die Tendenz, weniger risikofreudig zu sein. Aber das ist natürlich nicht bei allen so.

Allerdings darf man keinesfalls den Fehler machen, Frauen das Problem zuzuschieben. Das stört mich bei der Diskussion um Normen und Gender-Einstellungen. Beispielsweise wird hinterfragt, ob Kinder leiden, wenn sie fremdbetreut werden, weil die Mutter arbeitet. Niemand fragt aber, ob Kinder leiden, weil ihr Vater arbeiten geht.

Alexander Dummer

Sie haben kürzlich eine Studie zu der Auswirkungen der Schul- und Kita-Schließungen in der Pandemie auf die Einstellungen zu Geschlechterrollen durchgeführt. Wollen Sie das Ergebnis kurz vorstellen?

Wir haben für Deutschland Daten zur Einstellung zu Geschlechtergleichheit untersucht, konkret waren es die Einstellungen zur Berufstätigkeit von Müttern. Vor der Pandemie haben wir in Westdeutschland bei vielen Vätern mit jungen Kindern gesehen, dass sie vom klassischen Familienbild abrücken. Ein Jahr nach Beginn der Pandemie konnten wir beobachten, dass sich dieser Trend wieder umgekehrt hat.

Der Unterschied zwischen West- und Ostdeutschland ist interessant und hängt wahrscheinlich auch mit der Historie zusammen. Während in der Bundesrepublik lange eher die Norm des „Mannes als Ernährer der Familie“ herrschte, hatte man in der DDR früher eine progressivere Arbeitsnorm in Bezug auf Mütter.

Westdeutschland hatte sich in den letzten Jahren in diese Richtung bewegt, nun sehen wir den Rückwärtstrend.

Frauen sind auch in Führungsetagen immer noch unterrepräsentiert. Sind die vieldiskutierten Frauen-Quoten die Lösung?

Es gibt leider nicht viele belastbare Studien, die anhand von überzeugenden Forschungsdesigns untersuchen, was Frauenquoten tatsächlich bewirken. Eine Ausnahme ist ein Untersuchung der Ökonomie-Nobelpreisträgerin Esther Duflo und Koautor*innen, die sich allerdings auf Frauenquoten in politischen Ämtern in Indien bezieht.

Die Studie zeigt: Gender-Stereotype in der Bevölkerung konnten durch die Quote durchbrochen werden. In Norwegen wurde vor Einführung einer Frauenquote in Unternehmen debattiert, ob es genug qualifizierte Frauen gäbe. Eine Studie hat später gezeigt: Ja, es gibt sie.

Zudem ist bei der Debatte um Quoten auch wichtig zu bemerken, dass die Abwesenheit von Quoten nicht zwingend bedeutet, dass bestehende Auswahlprozesse automatisch die besten Führungskräfte oder Vorstände identifizieren.

Denn: Bei Rekrutierungen oder bei Beförderungen spielen auch (Männer-)Netzwerke eine große Rolle und damit teils intransparente Mechanismen.

Und Personen ohne Vitamin-„B“ werden womöglich nicht berücksichtigt.

Ob dieser „Status Quo“ also immer zum bestmöglichen Ergebnis führt, kann zumindest hinterfragt werden.

Interessant ist auch, dass es oft in politischen Ämtern eine regionale Quote gibt, zum Beispiel den Regionalproporz in Bayern. Das heißt, dass politische Posten mit Menschen aus unterschiedlichen Regionen besetzt werden müssen, um die regionale Vielfalt zu sichern. Das wird aber medial keineswegs so leidenschaftlich diskutiert wie die Frauenquote.

Wie stark wird Ihr Forschungsgebiet überhaupt in der ökonomischen Forschung wahrgenommen? Spielt es dabei eine Rolle, dass es vergleichsweise wenige Ökonominnen gibt?

In den Bereichen Arbeitsmarkt- oder Familienökonomik und auch in der Verhaltensökonomik werden Unterschiede zwischen Frauen und Männern schon länger untersucht. Oftmals wurden diese Aspekte aber eher am Rande behandelt. Zunehmend rücken die Gender-Fragestellungen nun in den Fokus von Forschungsarbeiten.

Auch an Fakultäten ist das Thema Gender und Diversität sehr präsent. Aber auch hier gibt es eine „gläserne Decke“. Das zeigt sich daran, dass es vergleichsweise wenige Professorinnen gibt. Hierfür gibt es viele Erklärungen – von inhaltlichen Präferenzen, sozialen Normen bis zu rauhen Fachkulturen.

Auch spielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Rolle. Akademische Werdegänge sind oftmals von vielen Unsicherheiten begleitet. Eine Möglichkeit, um mehr Frauen in hohe akademische Positionen zu bringen, sind beispielsweise Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen oder Förderprogramme für weibliche Führungskräfte.

Grundsätzlich gilt: Der erste Schritt ist die Erkenntnis, dass etwas schief läuft. Den haben wir an vielen Stellen geschafft. Im zweiten Schritt kann man dann nach Lösungen suchen und die Konsequenzen ziehen. Aber hier liegt noch ein langer Weg vor uns.

 

 



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