Neue Herausforderungen durch digitale Transformation: Digitale Kompetenzen von Beschäftigten

Im Zuge der Coronapandemie hat die digitale Transformation in Deutschland erheblich an Fahrt gewonnen. In vielen Unternehmen hat sich so einiges getan: Schlagartig ersetzten Zoom-Konferenzen Tagungen in Präsenz, analoge Arbeitsprozesse wurden zunehmend digitalisiert und Homeoffice war vielerorts auf einmal selbst dort möglich, wo es zuvor noch starke Vorbehalte dagegen gab.

Es zeichnet sich ab, dass mit der zunehmenden Verlagerung von Arbeitsprozessen ins Digitale von Beschäftigten gleichzeitig auch höhere digitale Kompetenzen verlangt werden. So stieg über alle Unternehmensgrößen hinweg der Bedarf an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die zumindest mit grundlegenden digitalen Kompetenzen aufwarten können (Leifels 2021a, 2021b). Hier zeigen sich jedoch Defizite bei deutschen Beschäftigten.

Digitale Kompetenzen: Deutsche Beschäftigte im Mittelfeld

Indizes, wie der Digital Economy and Society Index (DESI) der Europäischen Kommission oder auch das internationale IMD World Digital Competitiveness Ranking, zeigen, dass die Berufstätigen in Deutschland bei den digitalen Kompetenzen international nur bedingt gut abschneiden und sich mit Plätzen jeweils im Mittelfeld abfinden müssen (Europäische Kommission 2021b; IMD World Competitiveness Center 2021).

Digitale Kompetenzen, also allgemein die Kenntnisse und Fähigkeiten, die einer Person die Teilhabe an der digitalen Gesellschaft ermöglichen (JISC 2014), werden im zunehmend digitalisierten Arbeitsalltag auf verschiedenste Weise benötigt.

Um diese Fähigkeiten messbar und vergleichbar zu machen, wurde der europäische Referenzrahmen DigComp für digitale Kompetenzen entwickelt (Europäische Kommission 2021a). Der darauf basierende Selbsteinschätzungstest DigCompSAT ermöglicht es, anhand der fünf Kompetenzbereiche Umgang mit Informationen und Daten, Kommunikation und Zusammenarbeit, Erzeugen von digitalen Inhalten, Sicherheit und Probleme lösen, die digitalen Kompetenzen zu erfassen und zu vergleichen. Dafür werden insgesamt 82 Einzelitems abgefragt (Clifford et al. 2020).

Das bidt-SZ-Digitalbarometer (Stürz/Stumpf/Schlude/Putfarken 2022) des Bayerischen Forschungsinstituts für Digitale Transformation (bidt) in Kooperation mit dem SZ-Institut der Süddeutschen Zeitung greift auf diesen Selbsteinschätzungstest zurück.

Im Vergleich nach Unternehmensgröße lassen sich große Unterschiede bei den digitalen Kompetenzen der Beschäftigten feststellen.

Beschäftigte in größeren Unternehmen schätzen Fähigkeiten höher ein

Grundsätzlich lässt sich beobachten, dass Beschäftigte in größeren Unternehmen ihre digitalen Kompetenzen höher einschätzen als Beschäftigte in kleineren Unternehmen. So erreichen Beschäftigte in Unternehmen mit 5.000 oder mehr Beschäftigten im bidt-SZ-Digitalbarometer im Mittel 66 von 100 möglichen Punkten, wohingegen Beschäftigte in Unternehmen mit bis zu 19 Beschäftigten lediglich 59 von 100 möglichen Punkten bei den digitalen Kompetenzen erreichen.

Betrachtet man die fünf Kompetenzbereiche nach Unternehmensgröße im Detail, so wird ersichtlich, dass die größten Unterschiede im Bereich Probleme lösen liegen. Items aus dem Bereich Probleme lösen fragen unter anderem ab, inwieweit man in der Lage ist, digitale Kompetenzlücken zu identifizieren und technologische Lösungen dafür zu finden (Europäische Kommission 2021a). Hier schneiden Beschäftigte aus größeren Unternehmen mit 5.000 oder mehr Beschäftigten deutlich besser ab als jene aus kleinen Unternehmen mit bis zu 19 Beschäftigten (65 im Vergleich zu 55 Punkte).

Am geringsten sind die Unterschiede im Bereich Umgang mit Informationen und Daten. Im Folgenden wird der Bereich Probleme lösen genauer analysiert, um festzustellen, worin die Kompetenzen der Beschäftigten in diesem Kompetenzbereich divergieren.

Probleme lösen ist ein Problem

Daten des bidt-SZ-Digitalbarometers zeigen, dass sich die Beschäftigten aus kleinen oder mittleren Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten und jenen aus großen ab 5.000 Beschäftigten in diesem Kompetenzbereich weniger in der Breite sondern vielmehr in den Extremen unterscheiden. Dies geht auch aus der nachfolgenden Tabelle hervor, in der die Verteilung der digitalen Kompetenzen auf vier Kompetenzstufen gezeigt wird.

Beschäftigte aus kleinen oder mittleren Unternehmen besitzen deutlich häufiger nur niedrige bis grundlegende digitale Kompetenzen im Bereich Probleme lösen, wohingegen Beschäftigte aus großen Unternehmen sehr viel häufiger fortgeschrittene Fähigkeiten in diesem Bereich vorweisen können.

Dieser Umstand kann anhand von drei Einzelitems aus dem Kompetenzbereich Probleme lösen veranschaulichet werden. Zum einen bei der Verwendung digitaler Werkzeuge, wie Datenbanken oder Analysesoftware, die zum Verwalten von komplexen Informationen genutzt werden oder um Probleme zu lösen.

Hier geben 68 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten an, dass sie diese digitalen Werkzeuge nur mit Hilfe oder gar nicht verwenden können. Sie besitzen also mehrheitlich lediglich niedrige bis grundlegende Kompetenzen in diesem Bereich. Bei Unternehmen ab 5.000 Beschäftigten geben dies mit 56 Prozent der dort Arbeitenden deutlich weniger an.

Als fortgeschrittene Fähigkeiten ist definiert, dass man andere Personen auch bei einem Thema anleiten kann. Beschäftigte aus kleinen Unternehmen sind jedoch deutlich seltener dazu in der Lage, zu technischen Problemen Lösungen im Internet zu finden und andere darin anzuleiten. In Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten können dies nur 28 Prozent, in Unternehmen ab 5.000 Beschäftigten hingegen 40 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Auch Unterschiede beim Technikverständnis

Als drittes Beispiel kann das Technikverständnis von den gängigsten digitalen Geräten, wie zum Beispiel einem Computer, Tablet oder Smartphone herangezogen werden. Auch hier zeigen sich die Unterschiede in der Spitze.

In kleinen Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten geben nur 37 Prozent an, ein umfassendes Verständnis von den Hauptfunktionen dieser Geräte zu besitzen und diese anderen auch erklären zu können. In großen Unternehmen ab 5.000 Beschäftigten sagen dies 47 Prozent von sich.

Je nach Unternehmensgröße gibt es folglich starke Unterschiede bei zum Teil grundlegendsten digitalen Kompetenzen. Also genau die Bereiche, die – wie eingangs erwähnt – bei vielen Beschäftigten verstärkt im Arbeitsalltag gefordert sind.

Weiterbildung ist unerlässlich

Gezielte und verstärkte Weiterbildungsangebote, gerade für Beschäftigte aus kleineren oder mittleren Unternehmen, sind daher sinnvoll und auch aus Unternehmenssicht unerlässlich. Dass es bei Unternehmen mit dieser Größe erheblichen Nachholbedarf gibt, stützen Daten aus dem bidt-SZ-Digitalbarometer.

So bewerten Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten zum Thema Digitalisierung im eigenen Betrieb als deutlich schlechter als jene in größeren Unternehmen. In Betrieben mit bis zu 249 Mitarbeitenden bewerten lediglich 36 Prozent der dort Beschäftigten die Weiterbildungsangebote als eher gut oder sehr gut, in Betrieben mit 5.000 oder mehr Mitarbeitenden sind es hingegen 57 Prozent.

Beim Thema Weiterbildungsangebote zu digitalen Themen lohnt sich zudem ein europäischer Vergleich, um die Problematik zu unterstreichen. Denn deutsche Unternehmen schneiden hier vergleichsweise schlecht ab. Lediglich knapp ein Viertel aller deutschen Unternehmen hat im Jahr 2020 solcherlei Fort- oder Weiterbildungen angeboten.

Bei kleinen Unternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten waren es mit 18 Prozent nochmals weniger. Bei den größeren Unternehmen waren dies immerhin 73 Prozent. Damit lagen deutsche Firmen jeweils knapp über dem EU-Durchschnitt, allerdings weit hinter dem Spitzenreiter Finnland. Hier bieten 32 Prozent aller kleinen und 88 Prozent aller großen Unternehmen Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeiten zum Thema Digitalisierung an (Eurostat 2022).

Es gibt mehrere Gründe, weshalb hierzulande vergleichsweise wenig in die Fort- und Weiterbildung zu digitalen Themen und Kompetenzen investiert wird. Neben dem naheliegenden finanziellen Aspekt für langfristige Angebote gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen zählt zu den aktuellen Hindernissen der in Deutschland verhältnismäßig unübersichtliche und wenig professionell aufgestellte Weiterbildungsmarkt. Es überwiegen vielmehr kurzfristige Weiterbildungsangebote, die hinsichtlich des Humankapitals nur einen äußerst geringen Effekt aufweisen (Leifels 2021a).

Nicht jedes Unternehmen profitierte vom Digitalisierungsschub

Nicht jedes Unternehmen hat gleichermaßen vom eingangs erwähnten Digitalisierungsschub im Zuge der Coronapandemie profitiert. Auch hier zeigen sich im bidt-SZ-Digitalbarometer erhebliche Unterschiede nach Unternehmensgröße.

Mehr als jeder zweite Beschäftigte von großen Unternehmen mit 5.000 oder mehr Beschäftigten gibt an, dass die Coronapandemie die Digitalisierung im eigenen Unternehmen positiv vorangetrieben hat. Bei kleineren Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten gibt dies hingegen nur knapp ein Drittel an.

Die Coronapandemie scheint den Abstand zwischen kleinen und großen Firmen folglich also eher noch einmal vergrößert zu haben, als dass kleinere Firmen die vorhandene Lücke hätten verringern können.

Es erscheint daher zwingend nötig, den Digitalisierungsschub, den die deutsche Arbeitswelt im Zuge der Coronapandemie erfahren hat, noch stärker zu nutzen. Denn abgebaute Vorbehalte gegenüber digitalen Prozessen vereinfachen es, individuelle und langfristige Fort- und Weiterbildungsangebote zu digitalen Kompetenzen gezielt zu fokussieren.

Gerade kleinere Unternehmen sollten dafür bei der Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finanziell vom Staat stärker bezuschusst werden. Oftmals sind solcherlei Hilfsprogramme aufgrund einer geringen Bekanntheit bei Unternehmen oder zu hohen Fördervoraussetzungen wirkungslos (EFI 2022).

Staatliche Programme ausweiten

Viele Unternehmen haben auch aufgrund der Coronapandemie die eigene Digitalisierung positiv vorangetrieben (Stürz et al. 2022). Zudem wünschen sich mehr als die Hälfte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch nach der Coronapandemie etwa einmal pro Woche oder häufiger von zu Hause aus zu arbeiten, sofern es die eigenen Tätigkeiten sinnvoll ermöglichen (Stürz/Stumpf/Schlude/Putfarken 2021).

Daher sind die digitalen Kompetenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von großer Bedeutung, um der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt Rechnung zu tragen. Um die Defizite zu reduzieren, sollten unter anderem bestehende staatliche Programme wie das Bundesprogramm Aufbau von Weiterbildungsverbünden oder die Nationale Weiterbildungsstrategie ausgeweitet werden.

Dies könnte gerade kleine und mittlere Unternehmen dazu animieren, verstärkt in die Fort- und Weiterbildung der digitalen Kompetenzen der eigenen Beschäftigten zu investieren. Eine profunde, regelmäßige und langfristige Evaluierung dieser staatlichen Fördermaßnahmen ist dabei unerlässlich, um schnell auf die sich ändernden Anforderungen an Beschäftigte reagieren zu können.

Literatur

Clifford, I. et al. (2020). DigCompSat. Luxemburg.

Europäische Kommission (2021a). DigComp. Brüssel.

Europäische Kommission (2021b). Digital Economy and Society Index (DESI) 2021. Brüssel.

Eurostat (2022). Enterprises provided training to their personnel to develop their ICT skills.

Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) (2022). Gutachten zu Forschung, Innovation und technologischer Leistungsfähigkeit Deutschlands 2022. Berlin.

IMD World Competitiveness Center (2021). World Competitiveness Ranking 2021. Lausanne.

Joint Information Systems Committee (JISC) (2014). Developing Digital Literacies. Bristol.

Leifels, A. (2021a). Engpässe bei Digitalkompetenzen im Mittelstand – mehr Weiterbildung nötig. In: KfW Research Fokus Volkswirtschaft (346).

Leifels, A. (2021b). Weiterbildung nur bei gut einem Drittel der KMU – neue Weiterbildungskultur nötig. In: KfW Research Fokus Volkswirtschaft (362).

Stürz, R. et al. (2021). Digitalisierung durch Corona? Homeoffice im Mai 2021. München. Online unter: https://www.bidt.digital/studie-homeoffice4/.

Stürz, R. et al. (2022). Das bidt-SZ Digitalbarometer. München.


Weitere Beiträge zum Thema auf unserem Blog:

Produktivität im Büro – macht‘s die Digitalisierung besser? von Marco Blank, Friedrich-Alexander-Universität

Das deutsche Produktivitätsparadoxon: Eine Spurensuche von Prof. Dr. Désirée I. Christofzik, Lars P. Feld und Kollegen

Homeoffice = (un)produktivere Arbeit? von Prof. Dr. Stefan Süß, Uni Düsseldorf



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